Enseignants : tous déclassés, mais pas au même degré
J'ai été auditionné par Anne Genetet, ancienne ministre de l’Education nationale, rapporteure pour l’Assemblée Nationale sur la mission « Enseignement scolaire » du projet de loi de finances. C'était l'occasion de faire le point sur les salaires des enseignants, d'en décomposer les éléments et d'analyser les raisons de leur déclassement. Mais aussi de s'interroger sur les différences internes à la profession, tous les corps n'étant pas affectés de la même manière par les évolutions que je décrypte ici.
Une note de la Direction de l'évaluation, de la prospective et de la performance (DEPP)[1] établit à 3 090 euros le salaire net mensuel moyen des enseignants fonctionnaires ou assimilés en 2024, en hausse de 4,3 % en euros constants sur un an. Largement reprise, elle a accrédité l'idée d'une revalorisation des enseignants, si souvent annoncée, notamment par Jean-Michel Blanquer, mais toujours reportée.
Les syndicats ont montré les nombreux biais qui relativisent cette annonce. La moyenne agrège des situations hétérogènes et confond le traitement, indiciaire pour l'essentiel, avec les primes et les heures supplémentaires. Compter ainsi propage l’idée que les enseignants ne travaillent pas assez, puisqu’on ne s’appuie pas sur leur salaire normal, mais qu’on ajoute du travail supplémentaire[1bis]. Le champ, enfin, exclut les 8 % d'enseignants contractuels, qui perçoivent 2 130 euros nets par mois : la statistique publique construit ainsi un salaire moyen dont sont retirés, par définition, les enseignants les moins payés, au moment où leur part progresse du fait de la crise du recrutement.
La hausse annoncée vient de plusieurs sources, dont l'avancement d'échelon et de grade, qui augmente mécaniquement les salaires sans constituer une revalorisation proprement dite. Pour l'enseignant sur deux qui n'a connu ni avancement ni changement de quotité, la médiane de progression tombe à 3,1 % en euros constants. La période retenue, 2023-2024, est celle d'un effort budgétaire marqué entre deux années d'austérité salariale.
Elle laisse donc de côté la trajectoire longue : depuis la désindexation du point d'indice en 1983 et son gel quasi continu à partir de 2010, les enseignants ont perdu leur position dans la hiérarchie des salaires[2]. De 1982 à 2018, le salaire d’un certifié au dernier échelon de la classe normale a perdu 22 % de sa valeur, les revalorisations ont été plus importantes pour les enseignants du primaire, ce qui a diminué les écarts de salaires entre les différents corps, mais sous la forme d’un alignement vers le bas[3]. Les mesures récentes n'ont corrigé ce déclassement qu'en début de carrière.
La communication officielle autour de la note a laissé inaperçu ce qu’elle montre réellement de la profession : la variété des situations, entre les agrégés, dont un quart perd du pouvoir d'achat, et les professeurs des écoles (PE), les moins exposés à la baisse, les professeurs de lycée professionnel (PLP) bénéficiant également d’avantages relatifs. Les inégalités entre femmes et hommes, sur lesquelles la note est muette, subsistent à certains niveaux, d’une manière scandaleuse.
Tableau 1 : Un agrégé sur quatre a perdu du pouvoir d'achat en 2024
Globalement, si 79 % des enseignants connaissent une hausse en euros constants, 8 % vivent au contraire une stagnation et 13 % une baisse supérieure à 1 %. Une revalorisation qui laisse un enseignant sur huit avec un recul du montant affiché sur sa fiche de paie n'en est pas une. Deux questions en découlent : pourquoi le salaire enseignant a-t-il décroché, et pourquoi les écarts internes à la profession se creusent-ils ?
1. Un déclassement ancien : mesure et mécanisme
La revalorisation de 2023-2024 ne prend son sens que sur la durée : elle intervient après un déclassement ancien, qu'il faut mesurer avec trois étalons, les enseignants des autres pays, le SMIC et les autres cadres de la fonction publique.
1.1 Au regard des autres pays : un retard global, plus net en milieu de carrière
Un indicateur de l’OCDE établit la sous-rémunération, le salaire statutaire rapporté à l'heure d'enseignement, qui neutralise les différences entre les systèmes et écarte donc l'objection du temps de travail[4]. En 2018, à quinze ans d'ancienneté, un enseignant français percevait 42 dollars en parité de pouvoir d'achat par heure dans l'élémentaire et 57 dans le secondaire, contre 56 et 65 en moyenne dans l'OCDE, et 93 et 109 en Allemagne. Le cas allemand est connu, celui de la Slovénie l'est moins, avec 67 dollars dans l'élémentaire, soit une heure de cours payée près de 60 % au-dessus du niveau français.
Cette moyenne dissimule des variations propres à la position dans la carrière. Le Sénat l'a établi en 2022 : les enseignants français commencent et terminent leur carrière au-dessous de la moyenne de l'Union européenne, mais c'est après dix ans d'ancienneté que l'écart se creuse, jusqu'à près de 10 000 dollars annuels. Rapporté à la moyenne de l'OCDE, il passe de 4 à 9 % en début de carrière à au moins 15 % après dix ans. Le profil de carrière français, qui concentre les augmentations en fin de grille, produit ainsi un creux durable au milieu de la vie professionnelle, précisément là où les charges de famille sont les plus lourdes.
Ce creux ne s'est pas résorbé. Entre 2015 et 2024, les salaires de départ ont progressé de 8 % en France, contre le double dans l'OCDE[5]. À quinze ans d'ancienneté, ils sont restés inchangés dans le premier degré et n'ont progressé que de 1 % dans le secondaire, contre 6 % et 4 %. Un enseignant de quinze ans d'ancienneté perçoit 49 462 dollars aux niveaux préélémentaire et élémentaire et 53 086 au niveau secondaire, quand les moyennes de l'OCDE s'élèvent à 59 673 dollars dans l'élémentaire et 61 563 au collège. La mesure de 2023 a corrigé le point d'entrée, elle n'a pas redressé la pente.
1.2 Les enseignants déclassés par rapport au SMIC : une perte de rang qui croît avec l'ancienneté
La DEPP fait un calcul précieux en comparant le salaire brut statutaire d'un enseignant avec le SMIC brut à temps plein. Cela ne mesure pas le pouvoir d'achat mais la position dans la hiérarchie salariale.
Tableau 2 : Rapport du salaire brut statutaire des enseignants au montant d'un SMIC brut à temps plein
Le tableau 7.16 donne des niveaux ; pour en suivre l’évolution, j’ai mis chaque courbe à l’indice 100 en 1990. Cette valeur est donc une convention : la position de départ, quelle qu'elle soit, est ramenée à 100. Un point à 70 en 2024 signifie qu'il ne reste que 70 % de la position occupée en 1990 par rapport au SMIC. La perte est de 30 %, non pas du salaire, mais de la distance au SMIC. Comme toutes les courbes partent du même point, les graphiques ne disent rien de la hiérarchie entre les corps ni entre les moments de carrière. Cette représentation sert à comparer des rythmes, pas des situations.
Graphique 1 : Salaire brut / SMIC, début de carrière (indice 100 en 1990)
Graphique 2 : Salaire brut / SMIC, 15 ans de carrière (indice 100 en 1990)
Graphique 3 : Salaire brut / SMIC, fin de carrière (indice 100 en 1990)
Source des graphiques 1 à 3 : DEPP, Panorama statistique des personnels de l'enseignement scolaire 2025, tableau 7.16 ; calculs de l'auteur.
La chute de l’avantage salarial d'un enseignant sur un salarié rétribué au SMIC signifie que le bas de l'échelle salariale a progressé plus vite que le corps enseignant, non que ses rémunérations aient diminué. C'est une perte de rang dans une société qui attribue de l’importance en fonction du revenu.
Les trois courbes sont confondues de 1990 à 2010, et les trois moments de carrière suivent la même pente descendante. Chaque corps perd alors de 20 à 23 % de sa position initiale. Le phénomène affecte tous les corps enseignants, le SMIC bénéficiant de revalorisations automatiques, liées à l’inflation. Depuis 2010/2012, les corps divergent dans les trois moments de carrière. Le début de carrière opère une remontée globale par rapport au SMIC, mais elle est plus nette pour les certifiés que pour les agrégés (qui connaissent un creux marqué à la fin du mandat de François Hollande), les PE sont au milieu. Les quinze ans de carrière, eux, stagnent après 2012, les PE étant les plus près du SMIC, même si l’avantage des certifiés est de seulement 2 points. La fin de carrière, après un rebond en 2020, continue de reculer, avec là encore un léger avantage aux certifiés. Le protocole de 2017 avait produit une amélioration visible à tous les niveaux, sensible sur les courbes vers 2020, mais elle a été effacée dès 2022 avec le gel du point d’indice combiné à la recrudescence de l'inflation.
Le déclassement croît avec l'ancienneté. En 2024, les certifiés en début de carrière ont perdu 13 % de leur position relative au SMIC de 1990, 15 % pour les professeurs des écoles, 18 % chez les agrégés. Les trois corps vivent une perte de 30 à 32 % en fin de carrière. Autrement dit, ce n'est pas le salaire d'entrée qui a été le plus dévalorisé, c'est le rendement de la carrière. En 1990, parcourir une carrière complète doublait la position d’un professeur des écoles et d’un agrégé. En 2024, elle ne la multiplie plus que par 1,6. Ce qui s'est érodé est moins le prix d'entrée dans le métier que la promesse de progression qui le rendait supportable.
Entre 2010 et 2025, la situation se fragmente donc, avec des évolutions différentes par rapport au SMIC selon la place dans la carrière (les novices récupèrent une partie du terrain perdu, la chute des plus anciens est seulement ralentie) et selon les corps. L'avantage des certifiés est réel mais modeste. Ils sont les moins pénalisés aux trois moments de carrière, mais de deux à cinq points seulement.
1.3 Au regard des autres cadres de l'État : la parité indiciaire contournée
La comparaison la plus décisive n'est toutefois ni internationale ni historique : elle est interne à la fonction publique. Le syndicalisme de fonctionnaires s'était construit sur un système de parités entre corps comparables, chaque catégorie surveillant les avancées de sa voisine. Ce système n'a pas été aboli, il a été contourné par le développement du régime indemnitaire, dont l'opacité a fait écran.
La parité indiciaire tient toujours. Le rapport Pochard le montrait en 2008 : un professeur certifié débutait à l'indice brut 379 et terminait à l'indice brut 801, ou 966 en hors classe, exactement comme un attaché d'administration. Le Sénat le confirme en 2022 : le traitement indiciaire brut des enseignants équivaut à celui des attachés d'administration et des capitaines et lieutenants de police, mais leur salaire net se rapproche de celui des brigadiers et des gardiens de la paix, parce que les primes représentent un tiers de la rémunération des premiers contre 15 à 18 % pour un professeur.
Selon le rapport Pochard, l'écart avec les autres cadres de l'État se creuse à partir du début des années 1990, surtout en milieu de carrière et par les primes : entre 1990 et 2005, les rémunérations des enseignants de 40 à 50 ans progressent nettement moins vite que celles des autres cadres de l'État (+1,7 % contre +2,5 %). Ce différentiel d'évolution n'existait pas dans les années 1980, où il jouait plutôt en faveur des enseignants. En 2016, la part des rémunérations accessoires représentait 12 % du salaire brut pour l'ensemble des enseignants. Elle monte depuis 2020, sous l'effet du Grenelle et du Pacte, mais le rapport reste de un à deux avec les fonctionnaires comparables. En 2023 : les enseignants fonctionnaires de l'État percevaient 3 138 € nets mensuels contre 4 052 pour les autres fonctionnaires de catégorie A, soit 914 € de différence[6] ! Cet écart pèse sur l'attractivité du métier : les étudiants préfèrent désormais s'orienter vers un emploi de cadre de la fonction publique plutôt que vers l'enseignement.
La cause du décrochage est mécanique. La rémunération enseignante étant indiciaire à plus de 80 %, la désindexation du point sur les prix depuis 1983 puis son gel quasi continu à partir de 2010 l'ont frappée presque intégralement, quand les autres corps de catégorie A en amortissaient l'effet par la croissance de leur régime indemnitaire. Le gel du point n'est donc pas une mesure neutre entre corps : il a redistribué à l'intérieur de la fonction publique.
On attribue souvent la faiblesse des salaires des enseignants à leur nombre : ils représentent un million d'agents, et les rémunérer au niveau de leur diplôme coûterait trop cher aux finances de l'État. Pourtant, les 1 200 000 autres agents de catégorie A des fonctions publiques de l'État, territoriale et hospitalière, sont plus nombreux que les enseignants, et ils ont bénéficié de primes bien plus conséquentes. On peut donc s'interroger sur la véritable raison de la sous-rémunération des enseignants.
Tableau 3 : Agents de catégorie A dans les trois versants de la fonction publique, hors enseignants, fin 2023
Source : DGAFP, « Caractéristiques et localisation des postes de la fonction publique en 2023 », figures 1 et 2 (Siasp, Insee, traitement DGAFP-SDessi) ; calculs de l'auteur.
Reste à expliquer cette inégalité. Une prime est révocable, modulable et faiblement intégrée à la pension : elle a été préférée là où l'administration voulait piloter, et écartée là où le corps est à la fois nombreux et statutairement homogène. La préférence syndicale pour l'indice, longtemps dominante dans l'éducation nationale, a convergé avec cet arbitrage administratif. Elle procède de la logique d’action du syndicalisme enseignant, qui privilégie le rapport de force fondé sur le nombre, et donc l’unité avec les autres fonctionnaires. Les distorsions de la grille des salaires ne sont pas mises en débat. Il en résulte que l’ensemble des syndicats de la fonction publique organisent des journées d’action pour demander une hausse du point d’indice, et les syndicats non enseignants négocient des primes avec leur administration de tutelle. C’est d’autant plus paradoxal que, parmi les fonctionnaires, seuls les enseignants ont conservé une capacité de mobilisation significative. La même logique explique la forme des grilles : concentrer les augmentations en fin de carrière pour préserver un niveau élevé de retraite, au prix du creux observé. Cette forme tend toutefois à s'atténuer : les mesures récentes ont privilégié le début de carrière, et la fin de carrière est le moment qui a le plus reculé par rapport au SMIC.
La discrimination passant par les primes, leur intégration dans le calcul des pensions, régulièrement envisagée, inscrirait définitivement la rétrogradation du corps enseignant dans la hiérarchie des fonctionnaires.
Lire aussi :
Les enseignants ont des raisons de protester, tant leurs conditions de travail se sont dégradées, Interview, Télérama, 31 mars 2026
2. Les instruments de la rémunération
Le gel du point a permis aux gouvernements de rogner progressivement le pouvoir d’achat des enseignants. Les instruments qui l'ont remplacé se distinguent d'abord par leur mode d'attribution : certains sont acquis par l'agent, d'autres attachés au poste, d'autres encore attribués par l'établissement ou souscrits par l'agent. Ils sont examinés du plus statutaire au plus individualisé.
2.1 Acquis par l'agent : le forfait et la dégressivité
Comme la plupart des mesures partielles instaurées ces dernières décennies, le plan de 2023 est principalement forfaitaire et distribue des montants identiques en euros quel que soit le salaire : notamment les parts fixes de l'indemnité de suivi et d'orientation des élèves (ISOE) et de l'indemnité de suivi et d'accompagnement des élèves (ISAE) portées à 2 550 euros bruts annuels. Étant donné les différences de rémunération, cet argent représente une hausse plus forte pour un professeur des écoles que pour un agrégé, qui obtient à peu près l’équivalent de l'inflation.
L'étage dégressif fait le reste. La prime d'attractivité est réservée aux échelons 1 à 9 de la classe normale. Cette prime est dégressive : 248 € bruts mensuels à l'échelon 2, celui de la première année de titularisation, un plafond de 280 € par mois à l'échelon 3, puis une décroissance avant disparition complète à l'échelon 10. Entre la première année de titularisation et l'échelon 11, les primes des professeurs des écoles passent donc de 610 à 330 €, celles des certifiés de 740 à 610. L'extinction de la prime d'attractivité explique pour l'essentiel les 280 € perdus par les professeurs des écoles. Si tous les corps sont concernés, le second degré absorbe cette perte grâce à une ressource dont le premier degré est presque dépourvu, les heures supplémentaires.
2.2 Attaché au poste : la compensation
La compensation obéit à une autre logique : elle n'est pas acquise par l'agent, mais attachée au poste. C'est le seul principe appliqué avec constance depuis quarante ans, et il est difficilement contestable : être affecté en éducation prioritaire constitue une difficulté supplémentaire d’exercice du métier.
Ses effets se lisent dans la structure des rémunérations. Il explique l'accès plus large des professeurs des écoles à la classe exceptionnelle. Il produit aussi une exclusion : les lycées n'étant pas classés en éducation prioritaire, la plupart des agrégés en sont écartés par construction.
2.3 Attribuées par l'établissement : les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires constituent la source traditionnelle d’accroissement des revenus dans le second degré. Toutefois, elles peuvent aussi être considérées comme un outil managérial : elles ne sont ni acquises ni attachées au poste, mais attribuées par le chef d'établissement. Leur volume est fixé par la dotation horaire globale. Ce travail supplémentaire n'est donc décidé ni par l'agent, ni par une règle nationale, même si en pratique l’incitation à en effectuer est forte.
L'heure supplémentaire rémunère le travail effectivement accompli au-delà du service dû. Elle prolonge donc la logique du salaire, fixé selon l’ancienneté et le corps, ce qui avantage les mieux payés. Les heures supplémentaires annualisées (HSA), fixées à la rentrée, s'intègrent au service hebdomadaire ; les heures supplémentaires effectives (HSE) rémunèrent des heures ponctuelles, effectuées au cours de l'année.
Le décret n° 2019-309 permet au chef d'établissement d'imposer deux HSA hebdomadaires aux enseignants du second degré, sauf empêchement pour raison de santé[7]. En conséquence, la part de professeurs réalisant deux HSA ou plus s'établit à 41 % à la rentrée 2024, après plusieurs années de hausse.
Graphique 4 : Part des enseignants faisant des heures supplémentaires (HSE +HSA), 2022-2023
Graphique 5 : Nombre moyen d'HSA par semaine de cours, 2022-2023
Source des graphiques 4 et 5 : DEPP, Note d'information n° 24.33, août 2024, figure 4.
La part des enseignants faisant des heures supplémentaires va de 63 % chez les autres titulaires (principalement des professeurs des écoles exerçant en section d'enseignement général et professionnel adapté, ou Segpa) à 99 % en chaire supérieure, et ceux-ci effectuent 8 fois plus d'HSA par semaine de cours que ces autres titulaires. Hors leur cas particulier, quasiment tous les professeurs du second degré effectuent des heures supplémentaires, dans un volume voisin.
La valeur de l'heure dépend du corps. L'heure supplémentaire annualisée est rémunérée en divisant le traitement annuel moyen du corps par son maximum de service : elle vaut d'autant plus cher que le corps est bien payé et que ses obligations de service sont faibles. Les professeurs d'EPS, tenus à vingt heures contre dix-huit pour un certifié, ont une HSA moins rémunérée. Ce qui explique leur manque d’appétence pour ces HSA au profit du Pacte, qui lui est forfaitaire.
Il en résulte aussi que tout enseignant payé au-dessus de la moyenne de son corps voit son heure supplémentaire rémunérée en dessous de son heure ordinaire. D'où leur intérêt pour l’administration, qui évite ainsi de créer des emplois pérennes et apaise les soucis financiers d’une partie de la profession.
La politique salariale du second degré s'est donc appuyée sur les heures supplémentaires et sur le Pacte, qui ont pour caractéristique commune d'être attribués par l'établissement et non acquis par l'agent.
2.4 Souscrit par l'agent : le Pacte
Créé à la rentrée 2023, le Pacte rémunère par parts de 1 250 euros bruts annuels des missions complémentaires accomplies sur la base du volontariat. Il recoupe en partie les indemnités pour mission particulière (IMP), créées en 2015 pour rémunérer, dans les établissements du second degré, les fonctions de coordination et de référent[8]. Leur montant varie de 312,50 à 3 750 euros par an. Chaque établissement reçoit une enveloppe d'IMP, dont le chef d'établissement propose la répartition après avis du conseil pédagogique et du conseil d'administration. Les IMP répondaient à la demande syndicale d’une transparence plus grande sur les extra distribués par les chefs d’établissement[9]. Le Pacte ne s'est guère substitué aux IMP, perçus par un petit quart des professeurs de lycée et collège[10].
Les deux dispositifs se superposent, mais le Pacte est beaucoup plus managérial. Présenté comme un outil majeur de revalorisation, il ajoute du travail supplémentaire, et surtout place les PLC dans une subordination inédite face à leur chef d’établissement. Pas tant par la signature d’une convention, acte formel et de peu de poids face au statut, que par la liberté donnée au chef de les convoquer du jour au lendemain pour assurer le remplacement d’un collègue d’une autre discipline. À la rentrée 2024, 28 % des enseignants du secteur public ont souscrit au moins une part, 39 % dans le privé sous contrat[11]. L’appel syndical au boycott a été largement suivi, d’autant que la liberté de gérer une partie de leur temps est considéré par les enseignants comme l’un des derniers avantages de leur métier. Avantage qui a perdu de sa superbe depuis les RTT et le travail à distance.
Graphique 6 : Proportion d'enseignants engagés dans le Pacte à la rentrée 2023
Source : DEPP, Note d'information n° 24.33, août 2024, figure 11.
23 % des enseignants combinent Pacte et heures supplémentaires annualisées à la rentrée 2024, soit plus des trois quarts des signataires du Pacte. Le dispositif n'est donc pas une alternative aux heures supplémentaires pour ceux qui le prennent, il s'y ajoute.
L'enseignant qui envisage de souscrire une part compare ce montant à deux autres façons de gagner davantage. Contre l'heure supplémentaire annualisée, dont la valeur croît avec le traitement moyen du corps[12], plus son montant est élevé, moins la part forfaitaire de Pacte est attractive.
Tableau 4 : Valeur relative d'une part de Pacte et d'une HSA, par corps, rentrée 2024[13]
Contre l'heure supplémentaire effective, le Pacte est plus rentable pour presque tous les professeurs. La DEPP explique d’ailleurs la chute de 22 % du volume d'HSE en 2024-2025 par la concurrence de missions de Pacte proches et mieux rémunérées. En lycée et en collège, le tarif d'une HSE varie de 45 € pour un certifié[14] à 62 pour un agrégé et 77 pour une chaire supérieure. Pour une mission normale, la brique vaut 52 euros de l'heure et bat l'HSE de tous les corps sauf les agrégés et les chaires supérieures. Pour le RCD et le soutien en sixième, elle vaut 69 euros et ne perd que contre les chaires supérieures (18 h à effectuer contre 24). Les chaires supérieures sont le seul corps pour lequel le Pacte est moins rentable que toutes les formes d’heures supplémentaires (HSE et HSA). Pour les autres, le Pacte bat au moins l’HSE.
L'arbitrage financier ne rend pas compte de tous les choix ; en effet, le Pacte est réparti très inégalement selon les niveaux d’enseignement : 18 % en classes préparatoires aux grandes écoles (CPGE) et en sections de techniciens supérieurs (STS), 33 % en collège, 36 % dans les formations professionnelles[15]. Le dispositif est surtout souscrit là où l'on enseigne aux élèves les plus éloignés de la réussite scolaire. L'éligibilité n'y est pour rien. Le décret n° 2023-627 de juillet 2023 concerne les membres des corps enseignants sans restriction de niveau. Cependant, les missions étant définies pour des élèves du second degré, un enseignant de post-bac qui signe le Pacte intervient auprès d'élèves qui ne sont pas les siens. La tendance est à l’effondrement des briques les moins directement liées au fonctionnement ordinaire de l’établissement. Le Pacte finance d'abord la couverture des absences de courte durée et Devoirs faits.
Les professeurs des écoles exerçant dans le premier degré n'effectuent aucune HSA : le Pacte n'a pour eux aucune concurrence, contrairement à ceux qui exercent en établissement du second degré (44 % perçoivent au moins une HSA, pour un montant légèrement inférieur au Pacte). Si l'arbitrage financier commandait seul l'acceptation du Pacte, les premiers devraient s’engager davantage que les seconds. C'est l'inverse (24 % contre 41 %) : les PE de Segpa qui ont une alternative rémunératrice souscrivent le plus le Pacte, qu’ils cumulent avec les heures supplémentaires.
Comment l’expliquer ? Par l'accès concret aux missions. La brique d'entrée du premier degré était l'heure hebdomadaire de soutien en sixième, dix-huit heures annuelles effectuées au collège, et elle conditionnait l'accès aux autres missions. Les autres missions sont des blocs de vingt-quatre heures dont une partie se déroule pendant les vacances. Enfin l'allocation relève de l'inspecteur de l'éducation nationale (IEN), qui répartit une dotation de circonscription entre les écoles sans budget propre, avec un lien moins étroit aux PE.
Ce que le premier degré révèle ne serait pas une préférence des instituteurs mais une différence d'infrastructure. Le Pacte a été conçu dans la grammaire de l'établissement du second degré, avec un chef qui répartit une enveloppe et des heures qui se comptent devant élèves. Transposé dans une école sans budget ni autorité hiérarchique sur place, il ne trouve pas de support. Les professeurs des écoles affectés en collège, eux, sont dans cette logique, et ils souscrivent au niveau des PLP.
2.5 La règle commune : ne payer que lorsque c'est inévitable
Ces instruments relèvent de principes distincts (égalité, mérite, utilité pour l'administration, rémunération du travail supplémentaire), qui coexistent sans hiérarchie explicite. Le principe d'égalité paraît le plus puissant : il a justifié le rapprochement statutaire des PE et des certifiés et la compensation de l'exercice en éducation prioritaire. Ce qui arbitre entre eux est une règle de gestion : ne payer davantage que lorsque c'est inévitable. C'est elle qui impose la forfaitisation des augmentations et la priorité aux débuts de carrière, pour renforcer l’attractivité du métier.
Une confusion de vocabulaire protège cet arbitrage. Les parts fixes de l'ISOE et de l'ISAE sont versées à tous : ce sont des compléments de salaire, non des primes, lesquelles sont destinées à rémunérer un travail ou une implication supplémentaire. Les appeler primes permet de revaloriser sans toucher à la grille et rend illisible la frontière entre ce qui rémunère l'exercice du métier et une tâche de plus.
3. La hiérarchie du métier recomposée
Le traitement indiciaire représente plus de 80 % de la rémunération enseignante. Le statut qui le fixe représente donc encore l'ossature de la hiérarchie interne à la profession enseignante, par l’intermédiaire de la grille et de la vitesse de carrière. Bernard Schwengler a calculé l’évolution des salaires mensuels en fin de carrière entre 1982 et 2018 (pour le dernier échelon de la classe normale, p. 43). Il montre non seulement le déclin salarial de la profession dans son ensemble, mais aussi le fait que les instituteurs (mais aussi les PLP) ont réussi à tirer leur épingle du jeu, malgré le volume qu’ils représentent. En effet, le statut de professeur des écoles, fruit d’un long combat, les a fait passer de la catégorie B à la catégorie A et a acté le principe de l’égalité de traitement avec les certifiés, qui ont servi de locomotive à leurs revendications, notamment en termes de hors classe, d’avancement de carrière et de primes[16].
Ce constat ne contredit pas celui sur la situation récente, dans laquelle les professeurs des écoles reculent un peu plus que les certifiés. Le graphique 7 part de 1982 et suit le dernier échelon de la classe normale ; il enregistre donc le gain obtenu par les instituteurs entre 1982 et 1990, avec la création du corps des professeurs des écoles. Les graphiques 1 à 3 partent de 1990 et rapportent trois moments de carrière au SMIC : depuis cette date, les deux corps reculent à un rythme voisin.
Graphique 7 : Salaires mensuels au dernier échelon de la classe normale, par corps, 1982-2018
Source : Bernard Schwengler, Salaires des enseignants. La chute, Paris, L’Harmattan, 2021, p. 43.
Lire aussi :
Nous sommes en train de passer d'un modèle de syndicalisme corporatiste à un modèle plus politique, interview Acteurs Publics, 12 mai 2026
Les mesures ciblées passent toutes par la part qui s'ajoute à l’indiciaire, et celle-ci obéit à d'autres critères que le statut : le niveau d'enseignement, la dotation de l'établissement, le choix de l'agent. La hiérarchie salariale du métier, construite sur le corps de recrutement et l'ancienneté, n'est pas abolie ; elle est recomposée par la part variable de la rémunération.
3.1 Entre degrés : un écart de dispositif, non de barème
Professeurs des écoles, certifiés, professeurs d'EPS et PLP sont rémunérés sur la même grille. Aucune règle de rémunération n'avantage un certifié sur un professeur des écoles. Tout écart de traitement entre ces quatre corps vient donc de la position occupée dans la grille, c'est-à-dire du classement initial et de la vitesse de progression en grade et en échelon. On constate un écart de 150 euros de traitement indiciaire brut moyen entre professeurs des écoles et certifiés, car les professeurs des écoles sont proportionnellement plus nombreux en classe normale (note 26.36).
Le panorama 2025 des carrières de la DEPP mesure le même phénomène à ancienneté contrôlée (tableau 6.8). L'écart reste inférieur à neuf points d'indice, pendant dix-huit ans. Il triple entre la dix-huitième et la vingtième année, atteint 33 points à vingt-cinq ans et culmine à 37 points à vingt-six ans, soit environ 180 euros bruts mensuels, avant de se refermer quand chaque corps rejoint le haut de sa propre grille. Cependant, le graphique démontre que pour trois des quatre corps rémunérés sur la même grille, les écarts restent minimes.
En revanche, les PLP sont toujours avantagés, y compris lors de la première année, où l’indice des hommes est supérieur à celui des agrégés. Ce phénomène, visible dès la première année, ne relève pas de la vitesse de progression, mais du classement à l'entrée dans le corps. Beaucoup de PLP effectuent une seconde carrière et, dans les disciplines professionnelles, ils conservaient les deux tiers de leur ancienneté[17]. Un PLP venu de l'entreprise débute donc à un échelon plus élevé qu'un certifié recruté à la sortie de ses études (mais pas un PLP enseignant les matières générales). Comme le tableau de la DEPP ne compte que l'ancienneté dans l'Éducation nationale, cet écart de classement apparaît à ancienneté égale dès la première année. Il se prolonge ensuite : certains PLP atteignent plus tôt les échelons qui ouvrent l'accès à la hors classe, ce qui contribue à expliquer leur sortie plus rapide de la classe normale. Mais désormais, la reprise de deux tiers des services accomplis dans le secteur privé a été étendue aux lauréats de tous les concours enseignants[18], ce qui fera disparaître cet avantage en trompe l’œil.
Graphique 8 : Évolution indiciaire selon l'ancienneté, femmes
Source : DEPP, Panorama statistique des personnels de l'enseignement scolaire 2025, tableau 6.8.
Sur ce socle indiciaire, la part variable recompose l'écart entre degrés.
Le premier degré n'est pas en retard sur les primes. L'alignement de l'ISAE sur l'ISOE, obtenu en 2016 puis parachevé en 2023, a produit son effet. L'écart total entre professeurs des écoles et certifiés, 220 euros en moyenne, correspond donc surtout aux heures supplémentaires, 240 euros pour les certifiés contre un montant non significatif pour les professeurs des écoles. Ajoutons l'IMP, pensée pour le second degré, en remplacement de certaines HSE, et s’important difficilement dans le premier degré, avec seulement deux fonctions (référent scolarisation des élèves handicapés et usages du numérique). Mais cet avantage reste modeste.
L’écart qui subsiste ne porte plus sur le barème mais sur le dispositif. Dans le second degré, rémunérer du travail supplémentaire suppose de dépasser un maximum de service exprimé en heures, et le ministère économise de l’argent. Dans le premier degré, cela suppose de créer des missions ou des emplois, ce qui ne se fait pas à effectif constant. Aucun alignement indemnitaire ne peut compenser cette différence de structure.
3.2 L'excellence académique à l'état de vestige
Entre corps, la recomposition atteint le principe même qui fondait la hiérarchie interne aux enseignants : l'excellence académique validée par le concours. Ce principe ne subsiste qu'à l'état de vestige. L'écart indiciaire entre agrégés et certifiés est tombé autour de 20 %, au point que les agrégés le compensent en partie par des heures supplémentaires, c'est-à-dire en renonçant presque à l'allègement de service qui était l'autre contrepartie de l'exigence de leur concours.
La mini-revalorisation de 2024 le montre. 85 % des professeurs des écoles obtiennent une hausse en euros constants, contre 64 % seulement des agrégés et chaires supérieures. La DEPP explique ce résultat par la volatilité du régime indemnitaire, les chaires supérieures ayant 33 % de primes dans leur brut. L'explication est juste mais incomplète : elle rend compte de la dispersion, pas du décrochage d'un corps particulier. L'architecture du plan (même hausse pour tous) a donné aux agrégés une somme trop faible pour absorber un aléa (la volatilité des heures supplémentaires).
L’élément qui atteste le déclassement dans le déclassement que vivent les agrégés est la lenteur de leur promotion. L'ancienneté médiane de sortie de la classe normale sépare les corps de près de quatre ans : 20,1 ans pour les PLP, 21,7 pour les certifiés, 22,3 pour les professeurs des écoles, 24,1 pour les agrégés[19]. À vingt-cinq ans d'ancienneté, quatre agrégés sur dix sont encore en classe normale, contre un PLP sur seize. L'avantage salarial des agrégés subsiste principalement dans la grille de la classe normale.
Graphique 9 : Répartition par grade à 25 ans d'ancienneté, secteur public, 2024
Mais les agrégés sont profondément divisés entre ceux qui trouvent des revenus supplémentaires et les autres ; les écarts internes au corps dépassent tous les autres. Les 10 % d'agrégés et chaires supérieures les moins rémunérés gagnent moins de 2 930 € nets par mois. C'est en dessous du salaire moyen d'un certifié, 3 130 euros, et loin en dessous de celui d'un PLP, 3 390. Le premier décile du corps le mieux payé passe sous la moyenne des deux corps situés en principe en dessous dans l’échelle des rémunérations. L'agrégé de classe normale en lycée ou en collège sans heure supplémentaire, qui perçoit la même ISOE que tout le monde, n'a reçu du plan que le forfait, et il ne partait pas de 4 080 €.
De fait, cette moyenne décrit mal le corps. Une HSA vaut de 1 916 € pour un agrégé hors post-bac à 3 839 € pour une chaire supérieure, et les volumes suivent : le service comporte en moyenne 3,4 heures supplémentaires annualisées en Classe Préparatoire aux Grandes Ecoles et 3,3 en Sections de Techniciens Supérieurs, contre 1,9 seulement dans les formations générales et technologiques de lycée[20]. Ce chiffre est très proche du seuil des HSA pouvant leur être imposées et loin des 3 heures qu’on leur impute généralement.
Un agrégé de lycée peut avoir une heure supplémentaire une année et aucune l’année suivante, et il n'a la main sur ce mouvement dans aucun des deux sens. La part des heures supplémentaires dans son revenu le rend sensible à la conjoncture. Cette composante est fixée par la dotation horaire globale, sur proposition d’équipes où les agrégés sont souvent minoritaires. Le Pacte constituait le seul dispositif de rattrapage indemnitaire ouvert en 2024. Les agrégés y ont recouru deux fois et demie moins que les PLP. Leur progression salariale reposait donc sur un forfait structurellement faible en relatif et sur des heures supplémentaires dont ils ne décident pas le volume.
3.3 Entre femmes et hommes : le choix hiérarchique défavorable aux femmes
Les écarts entre femmes et hommes se remarquent d’abord par la sélection à l'entrée de la classe exceptionnelle. À vingt-cinq ans d'ancienneté, 19,3 % des professeurs des écoles hommes sont parvenus à la classe exceptionnelle, contre 12,0 % de leurs collègues femmes (graphique 9). Sept points d'écart dans un corps féminisé à 85 %. Le résultat ne tient pas à un point de mesure isolé. Il s'élargit avec le temps : 42 contre 28 à vingt-sept ans d’ancienneté, 60 contre 47 à trente.
Ce n'est pourtant pas un retard de carrière. À vingt-cinq ans d'ancienneté, 82 % des femmes ont quitté la classe normale, contre 81 % des hommes. La différence porte sur la destination : 70 % d'entre elles restent en hors classe contre 62 % des hommes. Les deux grades n'obéissent pas aux mêmes règles. Si l'accès à la hors classe est devenu quasi automatique en fin de classe normale depuis l’accord PPCR, la classe exceptionnelle reste contingentée et suppose une appréciation hiérarchique et éventuellement un dossier. La sélection par les autorités joue en faveur des hommes.
Dans les autres corps, le phénomène existe mais s'atténue et se déforme[21
]. Chez les professeurs d'EPS, l'écart va nettement dans le même sens, 13,5 % contre 8,2 % à vingt-cinq ans d'ancienneté. Chez les certifiés il est modeste et instable, quatre points à vingt-cinq ans, un seul à trente ans d'ancienneté. Chez les professeurs de lycée professionnel il est proche de zéro et s'inverse en fin de carrière, 37 % d'hommes contre 44 % de femmes à trente ans. À l’opposé, pour les agrégés existe un écart de moins d'un point en faveur des femmes. Cependant, l'avantage masculin sur la classe exceptionnelle réapparaît ensuite, 30 % contre 24 % à trente ans d'ancienneté.
Au niveau indiciaire, les PLP présentent une configuration originale, avec un écart de 19 points dès la première année d'ancienneté, quand personne n'est promu, qui se maintient autour de 15 points pendant quinze ans, et descend à 10 points à vingt-cinq ans puis 3,5 à trente. Il est le plus élevé de tous à l'entrée et le plus faible à la sortie. Le classement initial fournit une explication plausible, avec la prise en compte partielle de l'activité professionnelle antérieure. Si les hommes arrivent avec une expérience plus longue, elle se convertit en échelons dès l'entrée dans le corps. L'inégalité serait alors importée du marché du travail, puis effacée par la compression de la grille, à mesure que chacun en atteint le haut.
L'inégalité d'accès aux grades passe par l'indice et un choix hiérarchique, mais l'indice n'est pas partout la principale source de l'écart de salaire entre hommes et femmes.
Tableau 5 : Avantages des hommes sur les femmes, par mois, titulaires du secteur public, 2023
Lecture : en 2023, les agrégés et professeurs de chaire supérieure perçoivent en moyenne 90 euros bruts mensuels de traitement indiciaire de plus que leurs collègues femmes[22].
Chez les agrégés et professeurs de chaire supérieure, l'écart tient surtout aux heures supplémentaires. Chez les professeurs des écoles, c'est l'inverse : le traitement pèse deux fois plus que les primes. Les certifiés, professeurs d'EPS et de lycée professionnel se situent entre les deux. En euros, l'écart net est le plus fort chez les agrégés ; rapporté au salaire, il est presque identique chez les professeurs des écoles.
Ces moyennes ne tiennent compte ni de l'ancienneté ni du temps partiel. En équivalent temps plein, l'écart se réduit dans tous les corps, le plus nettement chez les professeurs des écoles : une partie de ce qui apparaît comme un écart de traitement relève de la quotité de travail, non du grade. Les femmes sont plus souvent à temps partiel. À la rentrée 2024, les hommes effectuent en moyenne 2 heures supplémentaires annualisées par semaine, les femmes 1,5. Parmi les seuls enseignants à temps complet, l'écart se réduit sans disparaître, 2,1 contre 1,7. La DEPP[23] précise qu'au sein de chaque corps, hors post-bac, la rémunération horaire est proche entre femmes et hommes. L'écart tient donc au nombre d'heures.
Même à temps complet, elles sont moins présentes dans les corps à obligation de service réduite, agrégés et chaires supérieures, ainsi que dans les niveaux ouvrant droit à pondération, CPGE et réseaux d'éducation prioritaire renforcés (REP+). Or ces deux dispositifs font basculer des heures ordinaires en heures supplémentaires : une obligation de service plus basse est plus vite dépassée, et chaque heure pondérée compte pour davantage dans le service.
S’il est relativement simple d’actionner le levier de l’accès égal à la classe exceptionnelle, qui dépend d’un choix politique et hiérarchique, le combat pour l’égalité salariale entre hommes et femmes est plus malaisé sur le terrain très individualisé des primes.
Conclusion
Le gel du point a pesé sur l'ensemble d'un corps rémunéré à plus de 80 % par son traitement indiciaire. Les instruments censés le compenser, attribués selon le poste plus que selon le statut, ont recomposé la hiérarchie du métier : ils ont aligné les primes des deux degrés sans fermer l'écart, réduit l'avantage des agrégés jusqu'à l'inverser pour les moins rémunérés. Il n’est pas anodin que les étudiants préfèrent désormais envisager une carrière dans le premier degré, le moins perdant sur la moyenne durée, plutôt que dans le second.
L’individualisation produit à l'intérieur des corps une dispersion que la valeur professionnelle n'explique pas, mais bien la propension à tout accepter : Pacte, heures supplémentaires, responsabilités variées. Tant que le point d'indice sera gelé, toute revalorisation prendra la forme d'un dispositif ciblé, utilitaire, donc inégal. La difficulté pour le syndicalisme enseignant est que la voie la plus viable est justement de revendiquer le même niveau indemnitaire que les autres cadres de la fonction publique. Pourquoi les enseignants restent-ils à l'écart du RIFSEEP, le régime indemnitaire de droit commun de la fonction publique de l'État ? La revendication porterait sur sa part principale, l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise (IFSE). Elle exclurait le complément indemnitaire annuel (CIA), qui, fondé sur l'appréciation hiérarchique, prolongerait l'individualisation. Certes, cela implique d'accepter une logique contraire aux principes du statut, puisque ce sont d'abord les fonctions exercées par un agent, et non son grade, qui déterminent le montant de l'IFSE. Mais c'est déjà le cas des IMP, graduées selon l'importance de la mission, comme de la part modulable de l'ISOE, qui rémunère la fonction de professeur principal.
Sources
- Commission européenne, réseau Eurydice
- Cour des comptes, 2013, dispersion des rémunérations entre certifiés de même ancienneté.
- Décret n° 2014-940 du 20 août 2014, articles 2 et 4-III, modifié par le décret n° 2019-309 du 11 avril 2019.
- Décret n° 2023-627 de juillet 2023 et note de service du 20 juillet 2023, parts fonctionnelles de l'ISOE et de l'ISAE.
- Décret n° 2025-926 du 8 septembre 2025, part modulable de l'ISAE.
- DEPP, Note d'information n° 23.18, avril 2023, comparaisons internationales des dépenses d'éducation en 2019.
- DEPP, Note d'information n° 24.33, août 2024, Éva Baradji, « Les heures supplémentaires des enseignants à la rentrée 2023 dans le second degré », et fichier de figures.
- DEPP, Note d'information n° 25.30, mai 2025, Éva Baradji, « Les heures supplémentaires des enseignants des établissements du second degré en 2023-2024 ».
- DEPP, Note d'information n° 25.31, mai 2025, version corrigée en juillet 2026, Éva Baradji, « Les heures supplémentaires annualisées des enseignants à la rentrée 2024 dans les établissements du second degré ».
- DEPP, Panorama statistique des personnels de l'enseignement scolaire 2025, chapitre 6, tableaux 6.7 et 6.8, chapitre 7, tableaux 7.1, 7.7, 7.9, 7.12, 7.16 et 7.26.
- DEPP, Synthèse de la DEPP n° 7, novembre 2022, mise à jour novembre 2025, Marion Defresne, Mélanie Drégoir, Alexandra Farrugia et Anne Gaudry-Lachet, « Les analyses des salaires des personnels de l'enseignement scolaire menées par la DEPP. Méthodes, statistiques et analyses ».
- DEPP, Note d'information n° 26.02, février 2026, Elise Dion, Pascaline Feuillet et Meije Lauret, « Les conditions de vie familiale des enseignantes et des enseignants ».
- DEPP, Note d'information n° 26.28, juillet 2026, Margot Christensen, « Le service des enseignants est de 18,5 heures dans les établissements du second degré à la rentrée 2025 ».
- DEPP, Note d'information n° 26.29, juillet 2026, Margot Christensen, « Les heures supplémentaires des enseignants des établissements du second degré en 2024-2025 ».
- DEPP, Note d'information n° 26.36, août 2026, Mélanie Drégoir, « L'évolution du salaire des enseignants fonctionnaires ou assimilés entre 2023 et 2024 ».
- DGAFP, Rapport annuel sur l'état de la fonction publique, éditions 2018, 2024 et 2025.
- OCDE, Regards sur l'éducation, éditions 2019 et 2025, note pays France.
- OCDE, enquête Talis, temps d'enseignement et temps de travail déclaré.
- Ministère de l'éducation nationale, page « La rémunération des enseignants », champ de la prime d'attractivité.
- Rapport Pochard, Livre vert sur l'évolution du métier d'enseignant, janvier 2008.
- Sénat, commission des finances, rapport d'information n° 649 (2021-2022) de Gérard Longuet, 8 juin 2022, comparaison européenne des conditions de travail et de rémunération des enseignants.
- Sénat, commission des finances, rapport spécial d'Olivier Paccaud sur la mission « Enseignement scolaire », projet de loi de finances pour 2025, examiné en commission le 31 octobre 2024.
Index des graphiques et des tableaux
Notes
[1] Mélanie Drégoir, « L'évolution du salaire des enseignants fonctionnaires ou assimilés entre 2023 et 2024 », Note d'information, DEPP, n° 26.36, août 2026.
[1bis] Ma critique ne porte pas sur l’utilisation d’un outil statistique qui permet des comparaisons utiles, mais sur le fait d’ériger cette donnée en chiffre de référence, comme le « vrai » salaire des professeurs.
[2] Laurent Frajerman, « Des profs déclassés ? », Sciences Humaines, avril 2020.
[3] Bernard Schwengler, Salaires des enseignants. La chute, Paris, L’Harmattan, 2021.
[4] En moyenne (mais les statuts et les services sont hétérogènes), l’OCDE considère que les PE et certifiés français ont plus d’heures de cours que leurs collègues de la plupart des autres pays : 900 h par an pour les PE contre 773 h en moyenne dans l’OCDE.
[5] 17 % en moyenne dans l'élémentaire et 16 % au collège.
[6] Rapport annuel de la Direction générale de l'administration et de la fonction publique (DGAFP)
[7] La règle était de deux avant 1999, d'une entre 1999 et 2019, de deux depuis.
[8] Décret n° 2015-475 du 27 avril 2015 et arrêté du même jour ; circulaire n° 2015-058 du 29 avril 2015, qui précise les missions et les taux.
[9] Mais le SNES-FSU refuse de participer aux choix des bénéficiaires : le CA ne devrait ni donner d'avis ni délibérer sur la rémunération des personnels, car ce serait admettre que « pour une même mission, la rémunération peut être différente » selon le contexte local et le chef. L'US n° 773, septembre 2017.
[10] DEPP, RERS 2024 et 2025, fiche 9.11. Champ : enseignants en charge d'élèves à l'année dans les établissements du second degré, public et privé sous contrat.
[11] Éva Baradji, « Les heures supplémentaires annualisées des enseignants à la rentrée 2024 dans les établissements du second degré », Note d'information, DEPP, n° 25.31, mai 2025.
[12] Éva Baradji, « Les heures supplémentaires annualisées… », art. cit.
[13] Montants bruts annuels. Champ : France, public + privé sous contrat. Enseignants en charge d'élèves à l'année. Source : DEPP, Note d'information n° 25.31, figure 3. Valeur de la part de Pacte : 1 250 €, décret n°2023-627 de juillet 2023.
[14] 38 € pour un enseignant du premier degré en établissement du second degré, 40 € pour un contractuel. Margot Christensen, « Les heures supplémentaires des enseignants des établissements du second degré en 2024-2025 », Note d'information, DEPP, n° 26.29, juillet 2026.
[15] Éva Baradji, « Les heures supplémentaires des enseignants à la rentrée 2023 dans le second degré », Note d'information, DEPP, n° 24.33, août 2024, figure 11.
[16] À l’issue du puissant mouvement social du second degré, Lionel Jospin, alors ministre de l’Éducation nationale, avait concédé ces éléments aux PLC. Les instituteurs ont donc gagné sur les deux tableaux, par la création d’un nouveau corps d’abord, puis par l’arrimage aux acquis des certifiés.
[17] Décret n° 51-1423 du 5 décembre 1951 modifié et statuts particuliers. Pour les disciplines techniques ou professionnelles, les périodes d'activité comme cadre salarié étaient reprises dans la même proportion.
[18] Décret n° 2022-708 du 26 avril 2022 et décret n° 2023-729 du 7 août 2023.
[19] Chiffres pour les hommes.
[20] La différence avec les chiffres du graphique 5 s’explique par le périmètre : ici tous les professeurs de CPGE, qui peuvent exercer partiellement au lycée, dans le graphique 5, ceux qui ont le statut envié de professeur de chaire supérieure
[21] Le tableau qui agrège toutes les anciennetés donne un classement différent et parfois inverse, notamment chez les professeurs d'EPS, où les femmes paraissent devancer les hommes. Cette divergence n'est pas une contradiction : la part en classe normale s'effondre entre vingt et trente ans d'ancienneté, si bien qu'une distribution par grade calculée sur l'ensemble des effectifs mesure d'abord la structure d'âge du corps. Les femmes professeurs d'EPS ont 44,3 ans de moyenne, leurs collègues masculins 42,5. Seule la lecture à ancienneté constante autorise une comparaison entre sexes.
[22] Écart hommes moins femmes. Traitement et primes en brut, d'où l'écart avec le salaire net. EQTP : équivalent temps plein. n.s. : non significatif. Champ : France hors Mayotte, secteur public, enseignants titulaires du ministère de l'éducation nationale.
Source : DEPP, Panorama statistique des personnels de l'enseignement scolaire 2025, tableau 7.9 (Insee, Siasp) ; calculs de l'auteur.
[23] Éva Baradji, « Les heures supplémentaires annualisées… », art. cit., version 2026, figures 1 et 3.
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